مدیریت تغییر سازمانی

تغییرات سازمانی وقتی اتفاق می‌افتند که شرکت از حالت کنونی به حالت ایده‌آل خود در آینده تغییر وضعیت می‌دهد. مدیریت تغییرات سازمانی، فرایند برنامه‌ریزی و اجرای تغییرات در سازمان است. این تغییرات به‌نحوی اجرا می‌شوند که برای سازمان کمترین هزینه و کمترین میزان مقاومت کارکنان را دربر داشته باشد و در عین حال از کارایی حداکثری نیز برخوردار باشد.

تعریف مدیریت تغییر سازمانی

امروزه محیط‌های تجاری باید دائما تغییر کنند تا بتوانند در رقابت موفق شوند. عواملی مانند جهانی‌سازی بازارها و فناوریِ همیشه در تغییر، سازمان‌ها را مجبور می‌کند برای بقا همیشه در حال تغییر باشند. این تغییرات ممکن است کوچک (مثلا نصب کردن یک برنامه‌ی نرم‌افزاری) یا اساسی باشند (مانند تمرکز روی یک استراتژی کل بازاریابی، رقابت با یک رقیب سرسخت، یا تغییر شکل دادن شرکت برای مواجهه با رقبای سرسخت خارجی).

مدیریت تغییر (گاهی به اختصار CM نوشته می شود) یک اصطلاح کلی است که در هنگام ایجاد تغییر سازمانی،  برای همه روش های آماده سازی و حمایت از افراد، تیم ها و سازمان ها به کار می رود.  این مدیریت، شامل روش هایی است که استفاده مجدد از منابع،فرآیند کسب و کار،تخصیص بودجه یا سایر روش‌های عملیاتی تغییر دهنده سازمان را مجددا توضیح می‌دهد. غالبا، مدیریت تغییر سازمانی (Organizational Change Management)، کل سازمان و آنچه نیاز به تغییر دارد را در نظر می گیرد  در حالی که، مدیریت تغییر تنها به چگونگی تاثیر چنین انتقال سازمانی بر افراد و تیم ها اشاره دارد. این رشته با رشته‌های مختلف از علوم رفتاری و علوم اجتماعی تا فناوری اطلاعاتی و راه حل های کسب و کار مرتبط است.

روش‌هایی برای مدیریت کارآمد تغییرات

مدیریت کارآمد تغییرات با کمترین هزینه برای سازمان، شرکت را از وضعیت کنونی به وضعیت دلخواه در آینده تغییر می‌دهد. مراحل اصلی این فرایند عبارتند از:

۱. درک وضعیت کنونی شرکت؛ یعنی مشکلات شرکت را پیدا کنیم، سطح اهمیت هریک را ارزیابی کنیم و تصمیم بگیریم چه تغییراتی برای حل این مشکلات لازم‌ است.

۲. به‌وجود آوردن چشم‌انداز کامل و برنامه‌ریزی برای وضعیت آینده‌ی سازمان؛ یعنی وضعیت ایده‌آل شرکت را بعد از اعمال تغییرات در نظر بگیریم و این تصویر را به همه‌ی افراد درگیر در تغییر منتقل کنیم و نیز روشی را برای رسیدن به وضعیت جدید طراحی کنیم. بخش مهمی از تغییر وضعیت، داشتن ثبات است. در میان همه‌ی این تغییرات باید مواردی مانند مأموریت کلی شرکت و پرسنل مهم را نیز ثابت نگه داریم تا اضطراب افراد را کمتر کنیم.

۳. اجرای تغییرات به بهترین نحو؛ این یعنی مدیریت کارآمد تغییر وضعیت. ممکن است بهتر باشد برای آن برنامه‌ریزی کنیم،‌ منابع را تخصیص بدهیم و فرد اصلی را برای مدیریت فرایند تغییر تعیین کنیم. رهبر شرکت باید سعی کند با به اشتراک گذاشتن اهداف و چشم‌اندازهای شرکت و الگو بودن برای سایر افراد برای همه انگیزه ایجاد کند. در برخی موارد شاید بهتر باشد موفقیت‌های کوچک را در نظر بگیریم تا راه را برای موفقیت‌های بزرگ‌تر هموار کنیم.

یک تحقیق که توسط موسسه استراتژی و مرکز کتزنباخ در سال ۲۰۱۳ انجام شده نشان می دهد تنها ۵۴% از پروژه های تغییرات موفق بوده است. این نرخ، نرخ پایینی است و سازمان هایی که در مدیریت تغییر موفق نیستند، هزینه های سنگینی متحمل می شوند، فرصت های بازار را از دست می دهند، منابع را اتلاف می کنند و از همه بدتر روحیه و انگیزه را در سازمان خود از بین می برند. با این نوع نگرش، و اینکه تغییر در رقابت کنونی جز گریزناپذیر هر کسب و کار است، مدیریت تغییر یکی از توانمندی های کلیدی هر سازمان محسوب خواهد شد.

وقتی صحبت از مدیریت تغییر می شود، معمولا یک فرآیند پیچیده و مفصل در ذهن تصویر می شود که برای شرایط خاصی طراحی می شود. شاید خیلی از مدیران ایرانی با شنیدن کلمه مدیریت تغییر فکر می کنند ما در سازمان خودمان به این چیزها نیازی نداریم و سایر شرکت ها نیازمند فکر کردن و پیاده سازی “مدیریت تغییر” هستند. غافل از اینکه خیلی از تصمیمات خرد و کلان سازمان ها، نوعی تغییر محسوب می شوند. به عبارت دیگر اغلب سازمان ها بطور ناخودآگاه درگیر مدیریت تغییر هستند.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

به بالای صفحه بردن